Оглавление:
Неполная рабочая смена на полставки должна устанавливаться в трудовом договоре, который заключается между работником и начальством.:
Это – период, во время которого работник может рассчитывать на отдых.Кроме того, отдельно нужно оговорить такой пункт трудового соглашения, как предмет договора, в котором необходимо описать общие функции, которые должен будет исполнять сотрудник.Также в этом пункте указывается длительность испытательного срока и место, на котором будет работать сотрудник.Если договор срочный, то нужно уточнить и период, во время которого сотрудник будет находиться на своем рабочем месте.
В этом пункте важно указать, что работа на этой должности по неполному рабочему дню является для сотрудника основной.
При приеме сотрудника на работу на неполную ставку необходимо издать приказ, где будет зафиксировано его принятие на должность.:
Работник должен указать в заявлении свои инициалы и адрес, который указан в соответствующей графе в паспорте.В документе необходимо указать суть просьбы – прием на работу на полставки.Также там необходимо указать причину, по которой работник хочет устроиться на неполный рабочий день. Сотруднику нужно записать наименование своего подразделения и название должности.
Причем такие последствия наступали и для сотрудника, и для самого нарушителя-работодателя. Рассмотрим основные виды «вольностей», которые были замечены на практике при использовании штатного расписания как первичного учетного документа организации. 1. Отсутствие штатного расписания Да-да, и такое случается!
Не часто и не везде, но подобное замечено на очень малых предприятиях, где нет не только кадровика, юриста, но даже и бухгалтера. Однако подобный казус длится недолго — ведь предприятию все равно необходимо вести учет начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, командировочных и иных расходов, неправильность или неточность исчисления которых заметит аудитор, налоговый инспектор или специалист внебюджетного фонда.
Кроме того, данный документ в обязательном порядке потребует суд в случае трудового спора о выплатах работнику, о восстановлении на работе.
Анализируя разные мнения теоретиков, практиков и представителей контролирующих органов, можно констатировать следующее: — теоретически обязательность наличия штатного расписания законом не предусмотрена; — однако именно данный документ запрашивается в качестве оснований начисления заработной платы контролирующими органами при проверке и в силу закона должен быть им представлен; — штатное расписание служит важнейшим доказательством в трудовых спорах. Контролирующие органы выработали свою позицию по данному вопросу, отнеся отсутствие штатного расписания к нарушению трудового законодательства. За данное нарушение работодателей, например, штрафуют по ст.
5.27 КоАП РФ. Отсутствие штатного расписания приравнивается к нарушению трудового законодательства.
ru/results/18407/22966/24678/24679/24681/25055/.
Именно до такой «критической точки» (читай: проверки) и может отсутствовать штатное расписание. С момента наступления надобности штатное расписание работодателем-нарушителем все-таки создается. При этом не факт, что впоследствии оно постоянно будет поддерживаться в актуальном состоянии, но существовать в каком-либо виде уже начнет.
На практике зафиксированы случаи, как отсутствие штатного расписания негативно влияло и на работника, и на работодателя (см.
пример выше). Ведь в ситуации трудового спора сотруднику нечем доказать фальсификацию штатного расписания или временной период его полного отсутствия на предприятии по той лишь причине, что штатное расписание хранится у работодателя, а сотрудники имеют к нему ограниченный доступ. Работодатель теоретически всегда может изготовить расписание заново, откорректировать и формально ввести в действие задним числом. У работника на руках находится лишь экземпляр трудового договора, а в иных случаях и этот документ отсутствует.
Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3. Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете.
Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных работ.
Т.О. Лоркович, г. Москва Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание? : Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.
Специальных правил нет. Можно составить такой приказ. 28 февраля 2013 г. 1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям: — мастер производственного участка — 35 000 руб.; — помощник мастера производственного участка — 28 000 руб.; — технолог производственного участка — 38 000 руб.
2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому — указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п.
1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.
Генеральный директор Котов А.П.
И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.
П.Р. Юдина, г. Пятигорск Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком.
А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?
Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания. : Ваши сомнения оправданны — «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной.
В противном случае речь идет о сокращении штата. При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы.
И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельствах, . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников. И.Б. Ланина, аудитор, г. Москва Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям.
Как правильно рассчитать отпускные — с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?
: Прежде
Но, рабочее место должно быть признано вредным по результатам спецоценки. В заключение хотелось бы отметить, что работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки труда (ст.
212 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Ранее для работодателя была установлена обязанность проведения аттестации рабочих мест.
То есть при отсутствии аттестации рабочих мест в организации (специальной оценки), если работник, действительно, выполняет работу при определенных условиях, поименованных в Списке, работодатель может установить ему дополнительный отпуск, сокращенную продолжительность рабочего времени в размере указанном в Списке. Кроме того, статья 219 ТК РФ устанавливает право работников на компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, а это значит, что соответствующие компенсации должны быть предоставлены работникам за такую работу. Вопрос о предоставлении компенсаций за период до проведения специальной оценки может быть решен судом в пользу работника, так как работа осуществлялась во вредных условиях (см., например, Постановление ФАС Уральского округа от 07.10.2010 N Ф09-8271/10-С3 по делу N А60-4798/2010-С10, ).
Суд в данном Постановлении указал, что отсутствие аттестации не освобождает работодателя от обязанности предоставлять доплаты и компенсации сотруднику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными (опасными) условиями труда.
О дополнительном тарифе страховых взносов см.
здесь: . Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ситуация: Положена ли сотруднику льготная пенсия и иные компенсации, если его должность входит в перечень профессий с вредными условиями труда. По результатам специальной оценки условий труда вредные условия труда на рабочем месте сотрудника не выявлены Нет, такому сотруднику не положена и за вредность.
Перечень профессий и должностей, работа в которых дает право на досрочную пенсию, приведен в .
Время работы сотрудника по таким профессиям и должностям можно включить в стаж для назначения льготной пенсии, только если на его рабочем месте выявлен вредный или опасный по результатам . Поэтому если рабочему месту сотрудника не присвоен вредный или опасный класс, то и право на льготную пенсию он утрачивает.
Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание.
Если, например, этим же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то следует отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа. Казалось бы, штатного расписания может и не быть.
Однако данная точка зрения представляется весьма спорной. Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки. Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады.
И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата». Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности.
Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст.
5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности.
Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства». Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.
Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания). В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.
Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений.
Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч.
1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.
4 ст.
66 ТК РФ, п. 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.
№ 225, раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Читайте также: Каким образом составляется ходатайство о награждении почетной грамотой Главное – чтобы любое решение по совмещению сопровождалось соответствующим приказом, оформленным по всем правилам. В документе должны быть прописаны все моменты, имеющие значение:
Сотруднику обязаны высылать дополнительные уведомления, если соответствующая доплата уменьшается, корректируется каким-либо образом.
Документ должен прийти за несколько месяцев до непосредственного вступления изменений в силу. Содержание:
Если должности нет в штатном расписании 60.1 и ч.
60.1 ТК РФ). Возложение обязанностей по несуществующей дол-сти В нем укажите:
Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Шкловец Условия для совмещения При каких условиях сотрудник может совмещать профессии (должности) в организации Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:
Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.
Автор: · 25.01.2015 Вопрос о том, можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании, на практике возникает достаточно часто.
Дело в том, что небольшие коммерческие организации вообще подвергают сомнению необходимость наличия штатного расписания.
Расскажем, какого мнения в данной ситуации придерживаются специалисты Роструда.
Прежде всего ответим на вопрос: является ли штатное расписание для организации обязательным документом?
В силу ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в частности, работы по должности в соответствии со штатным расписанием.
Кроме того, ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ, где перечислены обязательные для включения в трудовой договор условия, установлено: в трудовом договоре указываются… трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… Итак, из приведенных норм следует, что штатное расписание в организации должно быть и именно в нем поименованы должности работников, без которых деятельность организации невозможна. Какова форма штатного расписания? Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности работников организации.
Об этом говорится в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Отметим, что согласно Федеральному закону от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Федеральный закон N 402-ФЗ) использование форм, утвержденных названным постановлением, с 2013 года не является обязательным. Соответствующие разъяснения Роструда можно найти в письмах от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 и от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1. Роструд в Письме от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1 при рассмотрении вопроса о применении негосударственными организациями с 1 января 2013 года форм первичных учетных документов, в том числе штатного расписания, разработанных ими самостоятельно, уточнил: штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета.
Таким образом, Роструд пришел к выводу, что негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. Можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании? Вопрос о включении должностей работников в штатное расписание организации был рассмотрен Рострудом в Письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Чиновники подтвердили, что порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
По мнению специалистов ведомства, изложенному в данном письме, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, принятие же работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В обоснование своей позиции Роструд напомнил нормы ст.
57 ТК РФ, согласно которой наименование должности, профессии или специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.
Особое внимание было обращено на следующий момент: отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности работников или штата.
Кроме того, в отдельных случаях это может быть расценено Государственной инспекцией труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность. В заключение еще раз перечислим основные выводы, которые содержатся в разъяснениях Роструда по поводу оформления штатного расписания и трудового договора с работником: — штатное расписание является обязательным для всех организаций; — форма этого документа разрабатывается организацией самостоятельно и утверждается ее руководителем; — недопустимо принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, при этом должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием.
Категории Популярное
Фактические трудовые отношения можно доказать, даже если в штатном расписании нет соответствующей должности.
Отсутствие подходящей должности в — один из популярных доводов работодателей, которые не хотят признавать факт работника. Но суды не всегда поддерживают позицию
«нет должности в штатном расписании — нет доказательства работы»
. без нужной штатной единицы служит лишь одним из обстоятельств, подтверждающих, что гражданин не является работником организации.
Кроме того, суды проверяют, был ли фактический допуск к работе, осуществлялась ли выплата заработной платы и т. п. (апелляционные определения , , кассационное определение Пензенского областного суда от 31.01.2012 по делу № 33-227/2012).
Компания выиграет спор только при одном условии — у гражданина нет доказательств этим фактам.
Кроме того, суды обращают внимание на основной вид деятельности работодателя.
Его проверяют по выпискам из ЕГРЮЛ.
Так же изучению подлежит официальный сайт компании с указанием видов услуг, которые она предоставляет.
Он может содержать сведения о режиме работы, например, о полной занятости или сезонном характере работы. Если информация из этих источников совпадет с показаниями свидетелей и сотрудника, то последний может выиграть суд.
Например, Омский областной суд указал, что штатное расписание без не свидетельствует о том, что для выполнения работ по данной специальности к труду не привлекаются работники. Ведь без них невозможно оказывать заявленные работодателем виды услуг.
Тогда акцентировал внимание на еще одном доводе — гражданско-правовом характере отношений с работником.
Но суд опроверг его, поскольку в случае отсутствия возможности выполнения одного вида работ сотрудникам поручали другие обязанности. Иными словами, предметом отношений являлся не конечный результат, а имел значение сам процесс работы.
В результате суд удовлетворил требования работника, установил факт трудовых отношений между ним и компанией, а так же обязал компанию перечислить обязательные страховые взносы и оформить все необходимые документы (). Впрочем, та же выписка из ЕГРЮЛ может обеспечить работодателю победу в суде, если из нее будет следовать, что компания создана позже срока, указанного в качестве даты начала работы (). Даже без письменного трудового договора, приказа о приеме и заполненной работник может доказать наличие трудовых отношений с компанией.
Так, в одном деле факт работы сотрудника подтвердили не только путевые листы и опрос работодателя, но и справка о проведении предрейсовых . Ее выдала организация, с которой работодатель заключил соответствующий договор. Напомним, что такие осмотры — обязательный элемент рабочего дня водителей (Порядок, утв.
). В результате суд второй инстанции признал отношения трудовыми (). В другом деле важным доказательством в пользу работника стал список сотрудников, направленных на периодический медосмотр. Он был заверен печатью медорганизации и подписью ответственного лица и содержал ФИО работника ().
Поскольку очередной медосмотр проводят только с работниками, то суды принимают их как свидетельства о трудоустройстве. В этом их главное отличие от предварительных осмотров.
Информация предоставляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты предоставляемой работодателями информации о наличии вакансий.
Порядок предоставления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.На основании предоставленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.При этом информация о наличии вакансий, предоставленная работодателями в соответствии с , не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников.
Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения — работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.Вместе с тем согласно работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости.
Директор Департаментаоплаты труда, трудовых отношений исоциального партнерстваМ.С.Маслова © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ruДата копирования: 16.03.2018 … 2.Ситуация: Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет Да, можно, однако стоит иметь в виду ряд последствий. В штатного расписания по , утвержденной , указывают общее количество штатных единиц.
При этом закон не требует, чтобы все единицы, которые предусмотрены в штатном расписании, были заполнены. В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Норм, которые обязывают работодателя заполнять вакантные должности по мере их возникновения, Трудовой кодекс РФ не содержит.
На это указывают и суды. См., например, постановления, утвержденного .
Однако, если надомника принимают временно для замещения основного сотрудника, он будет штатным сотрудником, но не увеличит количество единиц в штатном расписании.
Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Любого сотрудника, с которым работодатель заключает трудовой договор, отражают в штатном расписании.
Это правило не зависит от особенностей характера работы: совместительство, работа дистанционно, на дому. При этом все надомники, которые работают по трудовым договорам – штатные.
Поэтому должности и штатные единицы надомных сотрудников, если они не являются временными заместителями основных сотрудников, обязательно учитывайте в штатном расписании. С сентября мы планируем расширить штат и принять новых специалистов. Можно ли заранее внести изменения в штатное расписание?Олег Кантауров, начальник отдела кадров Да, можно.
Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала. В Трудовом кодексе нет норм, которые обязывают компанию сразу заполнять вакантные должности в штатном расписании. Также на это указывают суды (п.
10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако стоит иметь в виду последствия. Если в штатном расписании есть вакансии, независимо от того, требуются на них сотрудники или нет, вам придется ежемесячно сообщать о них в службу занятости населения (п.
3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1). Штатное расписание во многих организациях необходимо для планирования фонда (ФОТ) и финансовых бюджетов. По умолчанию суммы, которые в нем предусматривают, включают в ФОТ.
Чтобы бюджет не оказался завышен, учитывайте в нем вакансии, которые прописываете в штатном расписании на будущее. Таким образом, вносите в штатное расписание должности, даже если прием сотрудников планируете осуществить спустя некоторое время.
Этот же подход применяйте, если используете и самостоятельно разработанную форму штатного расписания. Мы впервые готовим отчет в службу занятости. О каких вакансиях нужно сообщать?Юлия рыбина, специалист по кадрам В службу занятости ежемесячно нужно сообщать обо всех свободных и вакантных должностях (п.
3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1). В законе нет единого определения понятиям «вакантная должность» и «свободная должность». Судебная практика по вопросам сокращения разделяет эти понятия. Позицию считают вакантной, когда по ней нет трудовых договоров, а свободной, если сотрудник временно отсутствует по каким-либо причинам.
Например, когда основной сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребенком, убывает в длительную командировку. Когда готовят статистические отчеты, вакантными считают места, которые свободны после , ухода в отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком, а также новые рабочие места, на которые планируют принять сотрудников в течение 30 дней (Приказ Росстата от 05.07.2016 №325). С учетом
Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст.
8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы. Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников.
Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто. В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.Форма штатного расписания — унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” — утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.
Обычно работодатели применяют эту форму.Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст.
9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время — Федеральная служба государственной статистики).Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.Однако здесь упускается из виду самое главное — Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов.
А что такое первичный документ?Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации,
Ни ТК РФ, ни Закон N 14-ФЗ не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводе на другую работу для заместителя руководителя ООО. Соответственно, полагаем, что и для изменения должности заместителя директора возможны оба указанных варианта оформления: как прекращение с ним прежнего трудового договора и заключение нового, так и перевод его на новую должность. В рассматриваемой ситуации трудовые обязанности с сотрудником по должности «заместитель директора» прекратились.
И он был назначен на должность директора временно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком директора. При этом в силу части первой ст.
Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание?
И как часто их можно вносить?
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Соответственно, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости внести в него какие-либо изменения не нужно.
Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания.
Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст.
74 ТК РФ) и т. д. Мазухина_Анна 2017-01-16 14:11 Из всего выше сказанного следует ли вывод, что при приеме можно установить оклад ниже, если организация не государственная и не бюджетеная и если будущий временный сотрудник согласен и подписывает договор? Нет, не следует. И еще вопрос: если планируется индексация з/п сотрудникам по сравнению с их прошлым окладом и инфляцией на .%, то следует ли повышать тут же оклад и новому временному сотруднику (который принят по срочному)? Если вы всем индексируете — в число «всех» логически осмысляя входит и временный сотрудник.
Если вы решили индексировать только тем, кто работает по бессрочным ТД — тогла сотрудник в их число не войдет.
Внимание Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру. winter 2017-01-16 10:46 Из всего выше сказанного следует ли вывод, что при приеме можно установить оклад ниже, если организация не государственная и не бюджетеная и если будущий временный сотрудник согласен и подписывает договор?
Или как правильно и грамотно это оформить? И еще вопрос: если планируется индексация з/п сотрудникам по сравнению с их прошлым окладом и инфляцией на .%, то следует ли повышать тут же оклад и новому временному сотруднику (который принят по срочному)?
До момента принятия он работал на ГПХ и штатным сторудником не являлся.
Получается, что сначала мы берем его на оклад ушедшего а потом еще индексируем? Подскажите, пожалуйста, как правильно сделать.
Чиновники подтвердили, что порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен.
Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции.
Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (см. также, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу № 33-12304/2015). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).
При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника.
Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч.
2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст.
72, 151 ТК РФ).
Как это правильно оформить? Руководство не хочет изменять штатное расписание (вводить новую должность, в обязанности которой будет входить ведение делопроизводства и оформлять специалисту совмещение должностей). Можно ли приказом (+ дополнительное соглашение к трудовому договору специалиста) поручить сотруднику выполнение дополнительной работы, если в штатном расписании не предусмотрена должность с таким функционалом.Спасибо.
То есть законодатель в принципе допускает указание в трудовом договоре не на какую-то определенную должность (профессию), а на конкретный вид работы, которую работник должен выполнять в течение рабочего времени.