Как корректно сообщить о наказании

Дисциплинарное взыскание: как наказать провинившегося сотрудника?

Если работник ее нарушает и остается безнаказанным, происходит цепная реакция. Начальным является предупреждение, воспитательная беседа. Если такая мера не действует, применяйте более серьезные взыскания, стимулирующие работника держаться в рамках дозволенного. Опирайтесь на ст. 192 ТК РФ, учитывайте особенности использования мер для разных категорий лиц.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется, если установлен факт нарушений: ненадлежащее выполнение функций или их невыполнение, несоблюдение рабочего графика, дисциплины, игнорирование требований об обучении, прохождении медицинского осмотра, имущественные преступления. Возможные последствия — увольнение, выговор или строгий выговор, замечание.

О том, , читайте в журнале «Кадровое дело».

Военные обязаны соблюдать предписанные правила, за нарушение которых предусмотрены санкции, описанные в нормативных актах.

В зависимости от тяжести нарушения в отношении военного применяются нормы Уголовного или Административного Кодекса.

За виновник привлекается к дисциплинарной ответственности. Если отмечается состав административного правонарушения, используются строгие меры. При оформлении санкций учитывайте не только нормы АК, но и Закон под №76.

Дисциплинарное взыскание применяется за грубые нарушения, умышленное причинение вреда или невыполнение обязанностей. Если проступок совершен по неосторожности или относится к незначительным, серьезные взыскания не полагаются. вы можете вместе с журналом «».

При установлении факта нарушения, военный получает выговор или строгий выговор, лишается нагрудного значка или увольнения, списывается со службы до окончания действия контракта. В некоторых случаях возможно предупреждение, понижение в должности, отчисление из учебного заведения, со сборов. В сложных ситуациях полагается дисциплинарный арест на 45 суток или дольше.

Актуальные статьи по теме в журнале Дисциплинарное взыскание может быть применено к государственным служащим по общему принципу, но с некоторыми поправками. ТК РФ учитывает Закон о государственной службе под № 79-ФЗ, предусматривающий увеличение мер ответственности в несколько раз, так как статус государственного исполнителя требует соблюдения ограничений и запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает несколько типов дисциплинарных взысканий, налагающихся на государственных служащих. К ним относится выговор, замечание, увольнение и предупреждение.

Причиной наказания является не только опоздание или прогул, но и невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащее их осуществление.

Единственное условие — все обязанности лица предварительно фиксируются и согласовываются с наемным сотрудником под подпись.

Акт о нарушении трудовой дисциплины: образец с примерами заполнения

Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Служебная записка — один из частных видов докладной. Но если последняя оформляется “по старшинству” — от подчиненного к руководителю, то служебная записка носит информационный характер и может быть адресована работодателем своим сотрудникам. Законодательством не закреплена форма этого документа, поэтому достаточно будет утверждения правил ее оформления на уровне предприятия — во внутреннем распорядке и правилах делопроизводства.

о нарушении трудовой дисциплины

Работодатель вправе потребовать от сотрудника объяснительную записку, в которой должны содержаться пояснения о причинах, которым вызвано нарушение. В случае отказа работника предоставить объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт, который впоследствии станет аргументом в процессе рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий “До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.” о нарушении трудовой дисциплины

По факту нарушения руководителем структурного подразделения составляется акт.

Он является внутренним документом предприятия и подтверждает факт несоблюдения правил работником. Чтобы документ имел законную юридическую силу, он должен быть составлен должностным лицом при непосредственном участии других сотрудников, подтверждающих факт нарушения своими подписями. Кроме этого, все факты, указывающие на дисциплинарный проступок, должны быть отражены в акте.

В документ следует внести пояснения виновного и ознакомить его с текстом документа. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом делается соответствующая отметка. о нарушении трудовой дисциплины

После получения всех необходимых документов работодатель принимает решение об избрание меры наказания для сотрудника.

При этом должны учитываться все обстоятельства: степень тяжести проступка, количество ранее имеющихся дисциплинарных нарушений, причины и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также все последствия этих действий. Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка не имеет единого образца и зависит от вида наказания, выбранного для служащего. В нем должны отображаться персональные данные работника (ФИО), его должность, описание совершенного им проступка, его степень тяжести и вид выбранного дисциплинарного взыскания.

Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке

Разбираться придется нам: руководителям, менеджерам, директорам. Что значит «нести ответственность» в практическом плане? Впервые я задумался о том, что такое «ответственность», когда «Сибирикс» был маленьким: пара разработчиков, пара дизайнеров.

Для нашей сферы (да и для многих других на старте) характерно, что основатель/директор сам что-то умеет делать руками (дизайн рисовать или программировать). И, как правило, трудоголик. И вот, в 12 ночи я сидел в офисе и отлаживал кусочек кода за программистом, который ровно по гудку всё бросил и ушёл домой.

При этом в скайп мне долбился заказчик, торопил, нервничал, строчил ругательства, пытался писать красным.

Вся ответственность компании лежит на мне.

А какую ответственность несёт программист?

Или дизайнер? Что это в практическом плане?

Крепостное право — отменили. Штрафовать его нельзя по ТК. Отработать в нерабочее время — нельзя, бить — нельзя, привязать к батарее — тоже запрещено. Какая вообще есть мера ответственности?

По сути, его можно только уволить. Но я и так сижу до 12 ночи, отлаживаю код.

А без него буду сидеть до двух. Неуязвимые такие ребята, получается. И лишь спустя несколько лет я нащупал ответ на этот вопрос.

И пришло понимание, что тот разработчик, который чего-то там не доделал и вовремя ушёл домой, был ни в чём не виноват. Виноват я, потому что что-то сделал неправильно: построил рабочий процесс, распланировал время или сформировал ожидания заказчика. Однако для молодых и рьяных горе-руководителей, только-только после ВУЗа, такое понимание просто недоступно.

Включается стереотип «Твоя работа не закончена вовремя, и это принесло мне проблемы.

Ты виноват!». Руководители — тоже люди.

И их порой несёт Разговор на повышенных тонах (громкий, с поддевками и цитатами ) — самый доступный для неопытных руководителей способ выпустить пар и выдать много-много негативной обратной связи. Правда, из-за небольшого проступка ругаться не очень-то и хочется.

Нерационально. И возникает паттерн, когда руководитель долго закрывает глаза на косяки, пока их количество (в восприятии руководителя) не достигнет критической массы. И тогда крышку с чайника срывает, кипяток со свистом и брызгами летит в сторону подчиненного, попутно накрывая ещё пол-офиса. Плохой паттерн. Недостойное поведение, особенно для взрослых и умных.

ОК, кричать и срываться нехорошо. Есть ли альтернативы? Да сколько угодно!

Интроверты пишут В наш компьютерный век можно вообще голосом не разговаривать. Можно НАПИСАТЬ! Особенно этот способ любят руководители-интроверты (а, как правило, такие и получаются, если взять программиста и принудить его кем-то руководить).

И они пишут в Skype. Или по электронной почте. Где подробно пытаются донести человеку, как и в чём он был не прав.

Как написать объяснительную записку — образцы и примеры + пошаговая инструкция

Присутствие на родительском собрании — дело добровольное и никакими нормативно-правовыми актами не регулируется.

Студенты — народ любящий поспать пару лишних часов, опоздав из-за этого на занятия, а то и вовсе не желающий идти на лекции. Но бывают такие ситуации, когда причины отсутствия — уважительные.

Главное, правильно донести это до преподавателей и декана. Образец: Приведенные выше образцы и примеры могут потребоваться в разных жизненных ситуациях.

Умение оформить такой документ грамотно лишним являться не будет. Как видно из примеров, серьезных отличий между разными типами записок нет. Согласно действующему законодательству потребовать от работника объяснительную может только работодатель.

Это либо сам руководитель, либо лицо уполномоченное приказом на конкретный срок.

Благодаря объяснительной записке становится возможным выяснение всех обстоятельств, из-за которых был совершен проступок, какова вина непосредственно сотрудника. В то же время, работник может отказаться писать объяснительную. Особенно если она подтвердит его вину, прямо или косвенно.

Объяснительные записки вкладываются в личное дело сотрудника, соответственно хранятся вместе с ним 75 лет. Что хотелось бы сказать в заключение?

Как бы ни давил руководитель, прежде чем приступить к написанию служебной записки важно успокоиться и в спокойной обстановке, проанализировав все факты, составлять данный документ.

Написание объяснительной записки позволяет сотруднику изложить свое видение ситуации, не позволяет руководству трактовать все на свое усмотрение и выносить необоснованное взыскание.

Как правильно составить докладную о некорректном и хамском поведении работника?

должно оформляться документально. Образец исполнительного листа и инструкцию по составлению вы можете найти по ссылке.В служебной записке обязательно должно быть указано, кто вел себя некорректно, в чей адрес было направлено такое поведение, кто при этом присутствовал.А также необходимо как можно более подробно расписать все прочие обстоятельства произошедшего.

Очень часто возникает вопрос, а указывать ли в докладной записке конкретные высказывания, если они относятся к ненормативным.Образец докладной записки можно скачать .Однозначного мнения по этому поводу нет в том, что касается служебного расследования. А вот если дело будет передано в суд, то тогда нужно указать и, более того, желательно иметь свидетелей.Служебное расследование проводится в общем порядке с соблюдением требований законодательства.Поскольку нормы поведения часто прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, то нарушение их можно отнести к дисциплинарным проступкам.К работнику, позволившему себе некорректное (хамское) поведение, как правило, применяется дисциплинарное наказание.

Обычно это, в зависимости от тяжести, – выговор или замечание.Что такое доходные вложения в материальном балансе и в каких случаях они учитываются? Ответ на этот вопрос есть .Уволить сразу за некорректное поведение нельзя, поскольку оно не относится к однократным тяжким.Но если сотрудник уже умеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание, сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложена совсем за другой проступок.Помимо наказания, согласно Трудовому Кодексу, в данном случае можно применить и нормы гражданского Кодекса, в части оскорбления личности и достоинства, клеветы.В суд могут обратиться как пострадавшие сторонние граждане, которые подверглись оскорблению¸ так и непосредственно сотрудники данной организации.Существуют прецеденты, когда в суд подавали иск не на конкретного работника, а на организацию в целом, в случае если лицо, позволившее себе некорректное (хамское поведение), занимало высокую должность.Как документально оформить приём товара? Правила составления и смотрите по ссылке.Также единственным выходом для сотрудников является обращение в суд в том случае, когда грубое и некорректное поведение позволил себе руководитель организации.В любом случае, в настоящее время все больше компаний стали обращать внимание именно на эту часть общения сотрудников, как на важную составляющую делового имиджа предприятия.Поэтому нормы для внутреннего общения сотрудников между собой, а также с клиентами организации все чаще прописываются в локальных документах, занимая там все больше места.Как отразить хозяйственные операции в бухучёте?

Подробная информация есть .Хотя здесь тоже не следует увлекаться и зажимать работников в тесные рамки. Поскольку в действующем законодательстве могут быть ограничения. Это также уместно помнить при составлении дресс-кода для организации.О том, как написать докладную на сотрудника за оскорбление, вы узнаете из

Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей.

Примеры объяснительных записок

В то же время принудить его к обязательному написанию такой записки никто не вправе. В случае нажима он может подать жалобу в надзорную инстанцию.Статья 193-я ТК РФ указывает, что объяснительная записка должна быть написана работником до того, как к нему могут быть применены дисциплинарные меры (издан приказ о невыполнении должностных обязанностей).

На составление и подачу ее ему дается два дня.

В случае невыполнения указанного действия может быть сформирован соответствующий акт.Важно понимать, что при отсутствии официальных объяснений ответственности за нарушение избежать всё равно не удастся.

Если работник не использует свое законное право оправдаться, это остаётся его личной проблемой.Кроме того, данный документ упоминается в статье 247-й ТК РФ. В ней закреплено положение, согласно которому, в случае нанесения ущерба для выяснения причины случившегося требование ко всем причастным лицам предоставить письменные объяснения является законным и обязательным.

В случае отказа от или передачи работодателю составляется соответствующий акт. Но официальной формы данного документа (пояснительной записки) на законодательном уровне так и не утверждено.Данная бумага относится к одной из специфических форм деловых документов. Соответственно, все правила оформления подобных актов при ее написании должны быть соблюдены.

Писать следует на листе формата А4.

В шапке документа приводится должность получателя (чаще всего это руководитель фирмы) вместе с данными самого работника, его должностью, структурным подразделением. Затем в обязательном порядке идет название документа и сам текст.Утвержденной формы объяснительной записки не существует.

То есть единых требований к ее заполнению законом в законодательстве не содержится.

Но мы все же приводим для наших читателей один из в качестве общего ориентира.Стиль изложения, используемый работником, должен быть деловым.

При написании важно соблюдать стилистические и грамматические правила языка.

Допускается присутствие технических терминов и профессионального сленга, но использовать не следует.

Никакой двусмысленности данный документ содержать не должен, поэтому текст обязан быть написан логическим и чётко выверенным стилем.

Обязательно должны быть указаны все существенные обстоятельства, содействующие совершению проступка.Необходимо подчеркнуть признание либо непризнание вины, а также зафиксировать мнение пишущего по поводу наступивших последствий обсуждаемого проступка и отношение его к предстоящему привлечению к ответственности.

Следует ли самому оценивать свои действия в тексте объяснительной? Если наличие вины признается работником, это необходимо указать с последующим уточнением о недопустимости будущих подобных нарушений.Чаще всего выполняют объяснительную записку от руки.

Как эффективно наказывать сотрудников?

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения.

По-другому никак. Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее. Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику.

Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании. Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве. Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая.

Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены).

Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.Стоит ли

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

В приказе о вынесении выговора нужно:

1. указать даты и наименования соответствующих документов.
2. указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

1. самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.
2. руководителем фирмы;

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст.

193 ТК РФ). Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле. Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний.

Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать? Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения.

Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен.

Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный). Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев.

Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать? Очень просто.

Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме.

Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать.

Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см.

пример 1). Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы.

Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2). Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт.

Данный документ имеет произвольную форму.

Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см.

пример 3). При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась.

На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации.

Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см.

пример 4). Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5). Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду. Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа.

Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Работодатель в соответствии со ст.

194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом. Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1 Пример 2 Пример 3Оформление акта Пример 4 Пример 5 Лариса Вялова

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

1. нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.
2. неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

1. надлежащий способ;
2. другие.
3. надлежащий объем;
4. надлежащий субъект;
5. надлежащее место;
6. надлежащий срок;

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям.

Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения.

Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины.

Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Объявляем замечание или выговор

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцев.

Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика). Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, ; .

Среди других причин — поведение на корпоративе, растрата бюджета компании и рукоприкладство ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника.

Это можно сделать путем составления:

1. акта;
2. решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).
3. докладной или служебной записки на имя генерального директора;

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя). В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя. Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Мы, нижеподписавшиеся: Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров, К.Д. Бушуева — бухгалтер, В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, — составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

Н.Л. Зотова К.Д. Бушуева В.О. Клинцова ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Секретарю Н.М. Петровой 26 августа 2014 г. г. Москва Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскания со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснение.

Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомернымсм., например, о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г.

в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00. Генеральный директор М.Б. Юшкевич Уведомление получила Н.М. Петрова Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка: как написать, образец

С другой стороны, в случае признания вины работником в совершении правонарушения, он имеет возможность раскаяться в содеянном, уверить работодателя в случайном и неумышленном характере своего проступка. Если работник считает, что он не совершал проступка, у него имеется возможность объяснить собственные доводы и представить необходимые доказательства.

Случается, что тщательный анализ содержания объяснительной записки помогает работодателю не только не наказывать работника, но и определить настоящего виновника нарушения. Следовательно, объяснительный документ способствует объективной оценке работодателем сложившейся ситуации и позволяет справедливо назначить (либо отменить) меру дисциплинарного взыскания по отношению к конкретному сотруднику. Важно: для того, чтобы работодатель получил ценный с юридической точки зрения документ, необходимо, чтобы в объяснительной записке работник подробно изложил все обстоятельства совершенного им поступка (или бездействия) и указал:

1. считает ли сотрудник справедливым его возможное привлечение к дисциплинарной ответственности?
2. считает ли он свое поведение противоправным, т.е. нарушающим исполнение трудовых обязанностей, с приведением подтверждающих собственную позицию доводов;
3. признает ли он свою вину?
4. как работник расценивает негативные последствия, возникшие у работодателя в связи с данным проступком?
5. что явилось причиной данного проступка?

При этом следует помнить, что работник может отказаться от написания объяснительной записки без последствий в виде применения к нему мер юридической ответственности за такой отказ.

Работники часто сталкиваются с требованием работодателя о написании объяснительной записки в ответ на дисциплинарный проступок или невыполнение в установленный срок поручения. При этом, мало кто знает, как правильно написать объяснительную, чтобы избежать или смягчить наказание?

Какое юридическое значение имеет данный документ и какова его роль для каждой из сторон при возникновении судебного спора по поводу наложения дисциплинарного взыскания? Начнем с того, что объяснительная записка — это деловой документ, который представляет собой письменное объяснение причин конкретного произошедшего события, поступка или иного факта, чаще всего негативного плана. Касаемо содержания, объяснительные записки подразделяются на:

1. поясняющие отдельные положения выполненной работы (отчета, проекта и др.);
2. составляемые при возникновении нештатных ситуаций: нарушении дисциплины, проступках и т.д.

Целью объяснительной записки является проведение внутриорганизационного расследования причин события и выявление виновных в произошедшем, с последующим принятием мер по наложению взыскания.

Статья 193 ТК РФ содержит положение о том, что работодатель обязан запросить письменное объяснение у сотрудника в случае предполагаемого совершения дисциплинарного проступка.

Отказ работника от предоставления объяснительной записки, не исключает у работодателя права применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.