Как проводить собеседование с кандидатом на работу вопросы

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

• Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
• Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
• Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
• Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
• Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.
• Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

1. После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии).

   Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

2. Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
3. Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
4. Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
5. Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом.

При этом обстановка

План собеседования при приеме на работу — или как не взять «кота в мешке»

Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

1. Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
2. Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.
3. Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
4. Изучение . Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью.

Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

1. Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
2. Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
3. Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
4. Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
5. Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.
6. Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
7. Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

1. «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
2. «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
3. «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
4. «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
5. «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах.
6. «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.

Как проводить собеседование при приеме на работу

Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

1. Ситуационные

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

1. Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным.

Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

1. Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу.

Вот используемые сегодня методы:

• Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя.

• Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

• Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию.

• Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций.

Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет. Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают.

Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека. Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались.

Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут.

Сервисы для соискателей

Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

1. На какую зарплату вы рассчитываете?
2. Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

1. Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

2. Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
3. Каким вы видите развитие вашей карьеры?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри?

На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

1. Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
2. Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
3. Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
4. С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
5. Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
6. Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
7. Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
8. А какой негатив он припомнил бы?
9. Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
10. Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты.

К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

1. политические взгляды;
2. семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
3. национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
4. сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
5. религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
6. здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ.

Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ. Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание.

Как проводить собеседование с кандидатом вопросы

Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его.

Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.Выбор вида собеседования зависит:

от уровня вакантной должности;

На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью.

И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности.

Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если

Как проводить собеседование: 12 секретов успешного интервью

Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросите, как он добрался, легко ли нашел офис.

Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться.

На интервью не забудьте взять с собой заранее подготовленные вопросы и резюме кандидата. 4 Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

1. Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.
2. Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
3. Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.

Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными.

Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы.

Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать.

Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

1. «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер.
2. «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?»
3. «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?»

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз

Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений.

Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей. • Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться.

Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов.

К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее. Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут.

За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом.

Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью. — Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей.

Не заставляйте кандидатов ждать.

При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании.

Результаты , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию.

Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.

Как проводить собеседование? Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата.

Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам. Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии.

Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме.

Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован. Что спрашивать: Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы? Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь?

Почему? Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?

Как правильно провести собеседование с кандидатом

Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился.

Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются.

А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.Вопросы на самоотдачу.

“Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника.

Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

За оплату, разумеется.Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода.

Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах.

Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.Задайте несколько провокационных вопросов.

Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

ваше мнение расходится с мнением коллектива;руководитель

Как правильно провести собеседование — полезные советы начинающим

Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

• Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.
• Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
• Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.

• Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются.

  А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.

• Поговорите о деньгах.

  Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу.

  Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

• Расспросите соискателя о его увлечениях.

  Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.

• Задайте несколько провокационных вопросов.

  Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

  Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

• Вопросы на самоотдачу.

  “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

  За оплату, разумеется.

• Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться.

  Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах.

  Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.

1. ваше мнение расходится с мнением коллектива;
2. вы допустили серьезную оплошность в работе.
3. руководитель просит нарушить закон;

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов).

А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности. Если размер зарплаты изначально анонсируется, тогда работодателю следует помнить золотое правило конкурентного набора персонала: если не можешь предложить достойную зарплату, не устраивай конкурсов! Некоторые работодатели иногда «играют» цифрами, занижая объявляемую величину зарплаты и оценивая реакцию претендента на должность.

Это не самая правильная стратегия.

Со всех сторон более солидной является уверенное оглашение разумного (то есть, не сверхвысокого, но и не заниженного относительно рынка) уровня оплаты труда одной фразой.

Если со стороны претендента последуют вопросы, относительно перспектив роста, то это означает, что он озвученной цифрой не доволен (в любом случае отвечать на его вопрос необязательно). Если же вопрос, относительно зарплатных предпочтений, работодатель задает на собеседовании сам (так называемый, закрытый формат интервью – таким образом производят набор финансовых аналитиков, к примеру), то предпочтительно, если соискатель назовет завышенную цифру, чем на уровне рыночной или заниженной. Более высокие ожидания свидетельствуют о том, что перед вами амбициозная личность, которая нацелена на достижение новых высот.

Скромные требования свидетельствуют либо о заниженной самооценке, либо о депрессии.

Это вовсе не отвлеченный вопрос. Наличие увлечений говорит о целостности личности, о том, что человек не зациклен лишь на необходимом, он разносторонен, а значит, в его арсенале присутствует широкий инструментарий профессиональных навыков, основанных на опыте и креативной фантазии. Именно поэтому данный прием направлен на выявление информации профессионального характера, но задавать его лучше в конце, когда кандидат будет думать, что разговор перешел на обсуждение менее ответственных вопросов (при понижении градуса ответственности все склонны говорить только правду).

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов: По характеру того, как претендент проводит самопрезентацию, формируется и понимание того, как он будет действовать на рабочем месте. Предпочтительным является лаконичный, связный, содержательный рассказ по основным вехам трудовой биографии.

Обращать внимание нужно на темп речи и четкость изложения.

Если соискатель начинает рассказывать свою историю издалека, то перед вами неуверенный человек, не ясно представляющий свои цели и задачи.

Если же рассказ изобилует демонстрациями собственных преимуществ личности соискателя, успешных достижений, то это означает, что предлагаемая должность претенденту крайне интересна, и он постарается проявить себя на работе.

На данном вопросе претенденты раскрываются эмоционально и здесь важно уловить его настрой.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу

Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение.

Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.Плюсов проведения собеседования именно в таком формате много, и первый из них – это возможность неформально и на доверительном уровне пообщаться с кандидатом, помочь ему раскрыться, услышать его честный рассказ о себе. Беседа в рамках свободного собеседования проходит вне каких-то определенных рамок, в произвольной форме, а вопросы кандидату могут задаваться абсолютно различные, начиная от его личной жизни, заканчивая мечтами.

После того, как кандидат достаточно раскроется, расслабится и доверится интервьюируемому его специалисту, тот, в свою очередь, может начать задавать ему интересующие конкретные вопросы и быть уверенным, что он получит на них искренние, не шаблонные ответы.

Но кандидату не стоит совершенно «расслабляться» в рамках такого не структурированного свободного собеседования и нужно помнить о том, что, несмотря ни на что, за ним наблюдают, его оценивают, делают выводы о его личности.

1. Интервью по компетенциям. Именно компетенции – то есть, способности человека применять знания и умения на практике – имеет огромное значение при оценке кандидатов и подборе персонала потому, что позволяет однозначно ответить на вопрос соответствия работника предлагаемой должности. Интервью по компетенциям занимает достаточно много времени, ведь для оценки каждой из основных десяти компетенций работника, понадобится более двух часов, а также сразу несколько интервьюеров, не менее двух-трех человек, которые после проведения собеседования сообща примут решение о компетентности соискателя.
2. Биографическое собеседование. Когда на первое место для работодателя при общении с кандидатом выходит информация о его образовании, опыте работы и опыте жизненном, интересах – то это, так называемое, биографическое собеседование. Беседа в рамках биографического собеседования «вертится» вокруг фактов из жизни интервьюируемого. Речь идет о его образовании (почему выбрали именно эту специальность, как проходила учеба, тяга к каким наукам была?), опыте работы (где работали пока учились в вузе, расскажите о самых запоминающихся местах работы?), о функциях, которые он выполнял на предыдущей работе (что было причиной увольнения? Что вам нравилось особенно, что не нравилось?) и т.д. Биографическое интервью проводится с целью правильной и полной оценки успехов и достижений кандидата на вакантную должность; узнать в каких организациях он в прошлом работал, какими компетенциями обладает. Биографическое собеседование в целом представляет собой устное анкетирование. Минус данного типа собеседований заключается в том, что, исходя только из биографических данных кандидата, сложно составить полную картину о его личности, характере, профессионализме.Читайте также:

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?».

Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?».

Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие.

Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании.

Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал

«разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ»

.

После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения. Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь.

Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут.

Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.

Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.