avtoritet-delo.ru Юридический портал
Главная > Автомобильное право > Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается неисполнение

Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается неисполнение

Автомобильное право

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?


Подписаться В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание.

Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения. И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения.

Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения. Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю.

Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком? Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб.

При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т.
е. по отдельным процедурам). Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  • Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  • Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  • Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно.

Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения.

Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет.

Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них.

В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций. При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно

Дисциплинарный проступок

Т.

Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст.

81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.
Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю.

Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали.

И что делать работодателю в таком? Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб.

При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т.

к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения.

Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам). Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

    Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения.

Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет.

Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло. В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них.

Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

    Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся: в отсутствие сотрудника на рабочем месте; отказе продолжить работу после изменения норм труда;

Что является дисциплинарным проступком?

Вы здесь Дисциплинарным проступком согласно ст.

В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций. При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения.

192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как разъяснил Пленум ВС в Постановлении от 17.03.2004 N 2, это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (п. 35). К таким нарушениям, в частности, относятся: А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном правовом акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст.

74 ТК; В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см.

п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004). Как неисполнение трудовых обязанностей следует рассматривать и отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (когда он не был одновременно заключен с трудовым договором), если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.
Однако, если необходимость заключить трудовой договор о полной материальной ответственности возникла после заключения трудового договора с работником и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, в силу ч.

3 ст. 74 ТК работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ч. 4 ст. 74 ТК). Ю. П. Орловский, А.

Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Источник: СПС Консультант Рубрика: Ключевые слова: Опубликовано 2007-04-16 23:07 пользователем HRTrud

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков. Подробнее о выговоре читайте в статье . Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п.

6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ.

Это:

  1. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  2. нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  3. принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
  4. неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  5. грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  6. не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
  7. совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
  8. совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
  9. прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  10. дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).
  11. уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  12. сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
  13. разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей. Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания.

При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

Общие правила применения дисциплинарных взысканий

В данном случае речь идет о неисполнении работником общественных или социальных (по отношению к трудовым) обязанностей.

Дисциплинарное же взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении государственных служащих, вернее — отдельных их категорий. Например, в соответствии со статьей 41.7 Закона РФ от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм.

на 24.07.2007) <*> основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

——————————— <*> Далее — Закон РФ «О прокуратуре Российской Федерации». В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями; 2) нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена.

Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются: — надлежащий способ; — надлежащий срок; — надлежащее место; — надлежащий объем; — надлежащий субъект; — другие.

При несоответствии действий или результатов действий работника указанным критериям можно делать выводы о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Под неисполнением же обязанностей понимается полное бездействие работника в случае, когда в соответствии со своей трудовой функцией он обязан совершить ряд активных действий.

Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной. 6.1.2. Вина работника является главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка.

Контрольная работа: Дисциплинарный проступок

Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст.

142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

2. Элементы дисциплинарного проступка Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым.

Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов: • противоправность; • виновность; • неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; • наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.). Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок.

Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к.

отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства.

Дисциплинарные проступки.

89Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарного взыскания. Состав дисциплинарного правонарушения: — субъект: работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного нанимателя. Виды субъектов: — общий – всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ПВТР или уставами о дисциплине.

— специальный – должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников.

В связи с ответственным характером трудовой функции специальный субъект дисциплинарного проступка связан: · с осуществлением правомочий по руководству организацией или ее структурными подразделениями; · с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу; · с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государственного аппарата; · со специфической ролью отдельных отраслей народного хозяйства и характером труда работников в этих отраслях (например, обусловливаемой обслуживанием источника повышенной опасности, действующих электроустановок, средств транспорта и др.).

В ТК предусмотрены следующие категории работников, которые являются специальным субъектами дисциплинарного проступка в случае нарушения ими трудовой дисциплины: — руководители организаций; — работники, занимающие должности по выборам; — сотрудники органов прокуратуры и др.

— объект: трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя ПВТР и уставами о дисциплине. Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы ВТР в виде групп однородных правоотношений, связанных с: полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, инструментов, материалов, машин, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д. — субъективная сторона: психическое отношение нарушителя к своему неправомерному поведению (вина в форме умысла ли неосторожности).

— объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними. Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия.

Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Это правило применимо ко всем работникам.

Закон допускает лишь два исключения.

Так, недостойное поведение некоторых работников (прокурор, судья, член исполкома, лица, выполняющие воспитательные функции и др.), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудового распорядка. Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Противоправными признаются действия работников ж/д транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий ж/д транспорта.

Однако не все неправильные действия работников признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе. Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить. Формы вины: — умысел (прямой и косвенный) – лицо сознает противоправность последствие, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по ТБ должностными лицами и т.д. — небрежность (неосторожность, самонадеянность). Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий иди бездействия, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение либо не предвидел вредных последствий своего поведения, хотя должен был и мог их предвидеть.

89 Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 1411;  Поделиться Поиск по сайту Интересно знать Категории Поиск по сайту: Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте. Поделитесь с друзьями: Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.

О дисциплинарном проступке и проблеме его понимания в трудовом праве

Вместе с тем данное определение не является единственным и общепринятым.

Так, даже на уровне нормативных актов выделяются иные определения дисциплинарного проступка, имеющие отношение к специальной дисциплинарной ответственности. Если обратиться к правовому регулированию данных вопросов на уровне Федеральных законов, то прежде всего остановлюсь на понятии дисциплинарного проступка, определяемом в ст.

14 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

(принят ГД ФС РФ 05.07.1995) в ред. от 07.11.2000. Согласно положениям данной статьи под должностным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей. Как видно из вышеприведенного определения, в понятие «должностной проступок» не включен признак вины, который указывается в качестве такового в ст.

192 Трудового кодекса РФ. Помимо этого, не конкретизируются обязанности, нарушение которых предполагает наличие дисциплинарного проступка. Нормативные акты субъектов Российской Федерации с аналогичных позиций подходят к пониманию дисциплинарного проступка.

В качестве примера можно назвать Закон г. Москвы от 29 октября 1997 г. N 43 «О государственной службе города Москвы». В ст. 23 этого Закона дается практически аналогичное определение дисциплинарного проступка.

В то же время при обращении к законодательству такого субъекта Федерации, как Москва, регламентирующего дисциплинарную ответственность муниципальных служащих, выясняется, что вопросы понятия дисциплинарного проступка с иных позиций трактуют определение дисциплинарного проступка и указывают на то, что, помимо нарушения муниципальным служащим возложенных обязанностей, дисциплинарная ответственность может иметь место и в случае нарушения трудовой дисциплины, что следует из положений ст. 18 Закона г. Москвы от 21 октября 1998 г.

Рекомендуем прочесть:  Косгу в 2020 охрана помещения

N 24 «О муниципальной службе в районах города Москвы» (ред. 14.03.2001). Исследуя законодательство такого субъекта Федерации, как Московская область, на основании Закона Московской области от 31.07.1997 N 42/97-ОЗ

«О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области»

(принят решением Мособлдумы от 16.07.1997 N 8/142) в ред.

от 11.11.2002 и Закона Московской области от 28.01.1997 N 7/97-ОЗ «О государственной службе Московской области» (принят решением Мособлдумы от 25.12.1996 N 5/115 с учетом поправок, принятых решением Мособлдумы от 22.01.1997 N 5/117) в ред. от 12.07.2002, можно заметить, что в понятии дисциплинарного проступка излагаются только те признаки, которые изложены в Федеральном законе «Об основах государственной службы».

Исходя из этого, можно говорить, что законодательство субъектов Федерации также не имеет четкого и единообразного понятия «дисциплинарный проступок». Подзаконные нормативные акты, принятые по вопросам специальной дисциплинарной ответственности, иначе, чем федеральные законы, подходят к пониманию дисциплинарного проступка. Исключение составляют «Правила

Дисциплинарные проступки

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и требований установленного трудового распорядка по вине работника, а также отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению, выражающееся виной (в форме умысла или неосторожности) Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними.

Загрузка. Иными словами, противоправным следует считать такое действие или бездействие, которое нарушает какое-либо правовое предписание или трудовой договор, основанный на этом правовом предписании. Противоправным может быть и такое действие или бездействие, которое прямо не нарушает правового предписания, однако приводит к неисполнению или ненадлежащему исполнению лежащей на работнике трудовой обязанности. Обычно в правовом предписании определяются действия и поведение работника при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда.

В остальных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимую заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или отдельного трудового задания, как того требует сложившаяся трудовая обстановка.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия.

Это означает, что противоправное действие признаётся дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам. Закон допускает лишь два исключения.

Так, недостойное поведение некоторых работников (судья, прокурор, член исполкома, лица, выполняющие воспитательные функции, и др.), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудовой дисциплины. Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка.

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить. Вина работника может проявляться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности (легкомыслия или небрежности). Вина в форме умысла проявляется, когда лицо сознаёт противоправность последствий, но сознательно допускает их наступление.

Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами и т.д. Вина в форме неосторожности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий

Дисциплинарный проступок по ТК РФ

Но сотрудник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей нужно составить акт об этом.Если же факт дисциплинарного проступка бесспорен и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его, то становиться возможным применение взыскания.Важно За 1 поступок наказание может быть только 1. Оно отражается в приказе, который не позднее трех рабочих дней с момента оформления предоставляется для знакомства сотруднику под роспись.

Взыскание применить можно в течении одного месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его совершения с учетом допускаемых законом период отсутствия на работе.Несоблюдение процедур наложения взысканий, особенное в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.Взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически. Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  1. Начальник сотрудника;
  2. Трудовой коллектив;
  3. Сам сотрудник.
  4. Руководство работодателя;

Если работник продолжает совершать проступки, то он может быть наказан отдельно за каждый им дисциплинарный проступок в случаях:

  1. Совершение проступка нового вида.
  2. Работник продолжает совершать проступки, за которые он уже наказан, и очевидно, что первое наказание не помогает;
  3. Периодически нарушает, аналогичных тем нарушениям, за которые сотрудник уже был наказан;

Важно Дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность, если он приводит к материальному ущербу для работодателя.Наказания могут быть незаконными, в случаях:

  1. В актах отсутствует записи о согласовании их с профсоюзной компанией или о том, что такая вообще компания не создана;
  2. Объяснительная записка по проступку истребована от сотрудника после наложения взыскания на него;
  3. Отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника с актами, которые устанавливают правила трудовой дисциплины и перечень обязанностей;
  4. Комплект документации, которые обосновывают факт проступка, неполный;
  5. Не соблюдаются сроки оформления документации по проступкам.
  6. Вина работника в проступке отсутствует, и не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  7. Решение о взыскании, вынесено лицом, не имеющие уполномочий на это;

Читайте также статью ⇒ .Соблюдать трудовые дисциплины во всем многообразии составление, из которой она складывается, является обязанностью сотрудника.Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых отношений.

За нарушение правил и норм работник привлекается к ответственности руководителем. К тому же если деяния содержат административные проступки, то наказания уже могут за него быть незаконными так же судом или другими органами, но в рамках административной или уголовной ответственности.

Кроме взыскания работодатель может применять к сотруднику на него нарушителю денежные санкции, и поэтому при наличии оснований для привлечения того к материально ответственности.

Что понимается под дисциплинарным проступком – перечень грубых нарушений. Примеры применения взысканий

Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.Также работник сам вправе .

Статья описывает типовые ситуации.

Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно! По отношению к некоторым категориям сотрудников может применяться такая мера взыскания, как . Таковыми специалистами считаются граждане, являющиеся военнослужащими и работниками МВД.В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.Что является грубым нарушением:

  1. умышленная порча, хищение и уничтожение имущества;
  2. оставление воинской части или места, в котором проходит военная служба, без разрешения руководства (исключением являются офицеры);
  3. нарушения правил обращения с боеприпасами и оружием.
  4. неявка на рабочее место в срок;
  5. нарушение правил несения боевого дежурства, караульной службы и т.д;

Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов.

Подробная информация о каждом из них присутствует в , а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.Выделяют несколько :

  1. увольнение.
  2. ;
  3. ;

?Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя.

При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.?Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника.

Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм.

на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

  1. неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;
  2. нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

  1. надлежащий субъект;
  2. надлежащее место;
  3. надлежащий срок;
  4. надлежащий объем;
  5. надлежащий способ;
  6. другие.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего.

Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям.

Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины.