avtoritet-delo.ru Юридический портал
Главная > Автомобильное право > Снижение премии как мера воздействия

Снижение премии как мера воздействия

Автомобильное право

Снижение премии как мера воздействия

Снижение премии: нормативное регулирование, основания и издание приказа


Это предусмотрено в статье 74 ТК. Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев.

При этом ухудшение финансового состояния фирмы не будет рассматриваться в роли сотрудников предприятия. Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

  1. финансовое состояние фирмы;
  2. отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.
  3. достижение определенными специалистами необходимых показателей;

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов.

Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате».

По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал. Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе.

Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины. В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают.

Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно. Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

  1. , ;
  2. неспособность выполнять производственный план.
  3. ;

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не или , но в маленьком размере. Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ.

Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии». В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты).

Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ.

Они могут быть представлены , объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте . Приказ на снижение премии (образец) При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии.

advokat-martov.ru

счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника. Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца.

Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:

  • Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
  • Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
  • Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работником были выполнены два первых условия.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования. Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  • В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию.

Такое случается, если во внутренних документах нет положений о необязательности премиального вознаграждения, но предусмотрена ежемесячная премия в определенном размере.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать — достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Поэтому лучше прописать максимум причин, когда премирование не производят. Например, ссылка на финансовые сложности в компании, повлекшие снижение уровня загрузки персонала позволит уменьшить размер премии или отказать в ней. Конфликты на почве депремирования возникают и с уволенными работниками; покинув компанию, они часто претендуют на тринадцатую зарплату.
Суды удовлетворяют подобные иски, ссылаясь на недопустимость дискриминации при установлении заработной платы.

В локальном акте нужно разграничить условия назначения надбавки и премии Снизить вероятность недопонимания с работниками поможет грамотный локальный акт с четкой градацией выплат, производимых в рамках трудовых отношений. Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал. Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Внимание Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании.

Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса). Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты.

Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

Лишение премии по трудовому кодексу

Помимо основного вознаграждения за выполняемую работу могут устанавливаться стимулирующие выплаты – всевозможные доплаты или надбавки, а также премии. Порядок начисления и выплаты заработной платы работникам устанавливается трудовыми договорами, которые обязательно должны соответствовать трудовому законодательству и коллективному договору.

Премия – это один из вариантов поощрения сотрудников, которые должным образом исполняют свои обязанности или каким-то образом отличились. Премия – это часть выплачиваемой работнику заработной платы. Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись.

Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

Премия является способом поощрения работника, а лишение премии – это не один из видов дисциплинарного взыскания, как можно было бы подумать. Поводом для лишения премии могут быть:

  1. порча имущества;
  2. невыполнение поставленной перед работником задачи или недостижение определенных результатов;
  3. отказ от выполнения поручений руководителя.
  4. нанесение ущерба предприятию;
  5. нарушение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания);

Лишение работника премии может быть дополнительной мерой воздействия на работника наравне с дисциплинарным наказанием – выговором или замечанием.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного наказания называет увольнение, выговор и замечание. Выплата премии является не обязанностью, а законным правом работодателя. В локальном акте должны быть прописаны основания для выплаты или лишения премии.
Лишить работника премии можно только в течение одного месяца после оформления соответствующего проступка.

Факт лишения премии должен быть отражен соответствующим образом в приказе, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Если работник считает, что его лишили премии неправомерно, он может обжаловать такое решение руководства в течение 90 дней после приказа, обратившись в Трудовую инспекцию или в суд.
Отзывы и коментарии к статье «Трудовой кодекс: лишение премии, статья»: Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами.

Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика

К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч.

1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе.

Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.ПИСЬМО Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1Примечание редакции: дисциплинарные меры и лишение премии – вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016). Работник, трудящийся в московском метрополитене в качестве машиниста электропоезда, обратился в суд с заявлением о взыскании с работодателя невыплаченной премии.

Он указал, что приказом «О премировании рабочих за октябрь 2015 года» размер премии ему был снижен с 30 до 15 процентов.

Причина — нарушение порядка оформления маршрутных листов.

Суд отклонил заявление, посчитав действия работодателя законными по следующим причинам. Установленная трудовым договором зарплата сотруднику выплачена в полном объеме, что им и не оспаривалось. Премия, по своей сути, носит факультативный характер.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления стимулирующих выплат. Работодателю разрешено самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления таких выплат.

Таким образом, наличие или отсутствие премии ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. Выплата премии и определение ее величины являются его исключительной прерогативой , которая воплощается в локальных актах, принятых на предприятии.

Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. В данном случае работник не выполнил свои обязанности.

Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.

Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.

Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017 Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.

Лишение премии

Этот документ заполняется нарушителем от руки. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.

Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий.

Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК). Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.

Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза.

Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

Точная форма приказа законодательством не установлена.

Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат.

Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

Примерный порядок заполнения документа:

    В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения. В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании). Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере). В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются. Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.
    Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию. На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).

    В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения. Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования.

Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

Основания и порядок для лишения премии работника согласно ТК РФ

Персонал ознакомлен с информацией под роспись;

  • сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.
  • Что чаще всего влияет на размер премиальных:

    1. совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
    2. выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
    3. фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

    Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

    1. замечание (устное или письменное);
    2. выговор;
    3. увольнение.

    За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий.

    Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период. Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

    Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

    Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах. Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

    Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

    Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

    Компания сама разрабатывает форму приказов или применяет унифицированный бланк № Т-11(а) (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.).

    Название и основная часть документа зависят от того, какие правила предусмотрены в организации. Допустим, в акте говорится о начислении 20 % от максимального вознаграждения (равного окладу) за выполнение личного плана продаж менее чем на 20 %.

    Снижение премии регламент за что сколько


    д.

    С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант.

    Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора.

    Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом.

    При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно.

    Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

    1. невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
    2. нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
    3. необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
    4. наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
    5. невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
    6. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
    7. совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

    Содержание локального акта, который регулирует порядок расчета и выплаты премии, работодатель определяет сам.

    В нем устанавливают основания начисления и лишения работника премии.

    Без них в случае спора нечем будет обосновывать снижение размера премии или ее невыплату.Разовые премии директор выписывает в индивидуальном порядке и, как правило, по особо торжественным поводам или в связи с конкретным событием, случаем (юбилей сотрудника или компании, рождение ребенка). Подобные выплаты прописывают вне системы оплаты труда, как дополнительные меры поощрения, оставленные на усмотрение работодателя.Для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.

    Лишение премий: мера дисциплинарного воздействия или право работодателя? (Петрова А.)

    1 ст. 192 ТК РФ.В силу ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.ТК РФ дисциплинарное взыскание в виде применения «других» мер не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст.

    192 ТК РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого взыскания незаконно.Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 33-2423).Данный вывод был сделан судом относительно возможности применения «иной» меры дисциплинарного взыскания, такой как строгий выговор. На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст.

    191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19432).Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит.

    Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо Минтруда России от 31.07.2000 N 985-11).Из смысла положений ст.

    ст. 129 и 191 ТК РФ следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; поощрение работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем премирования, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя. Снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 по делу N 11-22735).Факт совершения дисциплинарного проступка может явиться основанием для невыплаты премии только в том случае, если это прямо предусмотрено в локальном акте работодателя, причем не в качестве дисциплинарного взыскания (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.08.2014 N 09АП-29457/2014).При этом отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии (Определение Московского городского суда от 21.03.2014 N 4г/8-2347)

    Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2020 году

    Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в .

    Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.). Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

    Согласно , условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

    Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта. Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

    • Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.
    • Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
    • В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.

    Читайте также статью ⇒ .

    ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения.

    Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена.

    Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

    Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии.

    Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

    Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

    Невыплата премий не будет противоречить , в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться. В говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании .

    Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

    • Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
    • Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
    • Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

    Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя.

    Насколько законен штраф в виде лишения премии?

    Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с . Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

    1. .
    2. выговор;
    3. замечание;

    В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

    Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (). Но организация должна опираться на законодательные акты.

    О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в . Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

    Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение.

    Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

    1. при грубом обращении с коллегами;
    2. при невыполнении дресс-кода и т. п.
    3. при прогуле;
    4. при опоздании;
    5. при создании конфликтных ситуаций в коллективе;

    Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание). Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

    В говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

    В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности. Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников. Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла.

    Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

    Незаконно снизили премию без обоснования что делать

    Работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Докладные записки нормативными актами не являются, они лишь фиксируют факты исполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей.

    Поэтому с докладными записками, которые поступают на сотрудника, самого сотрудника знакомить не требуется.

    Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 7 октября 2013 г. № 33-5808/2013). Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация 3.

    Составляем положение о премиях. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

    Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России). При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов:

    1. объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.
    2. аписзки о пропуске работы;
    3. табеля учета отработанного времени;
    4. приказа о применении взыскания;

    Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения.

    При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур. Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст.

    193 ТК). В трудовом праве заложен принцип договорного регулирования (ст.

    9 ТК РФ). Поэтому работник может утверждать, что с ним индивидуально договорились помимо тех премий, что установлены в положении о премировании. Бывает, что работодатель, наоборот, прямо прописывает, что премия положена работнику независимо от достижения компанией финансового результата. В этом случае работник легко сможет отсудить премию, если он выполнил свои показатели премирования (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.11.2014 по делу № 33-14971/2014).

    Встречается и такая ситуация.

    У компании долго нет прибыли, но премию работникам все равно выплачивают.

    В дальнейшем в связи с ухудшением положения работодатель решает от этого отказаться. С этим можно согласиться, так как работодатель изначально предусмотрел такое условие.

    ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы.

    Согласно ч.1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. С локальным нормативным актом, устанавливающим условия поощрения работников

    Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

    Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

    Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет. Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале .

    При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию.

    Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

    Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

    Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

    Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

    Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

    1. дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
    2. депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

    Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

    В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

    Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок. Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст.

    192), но и требует соблюдения (ст.

    Снижение премии как мера воздействия

    Премия гражданину А. Снижение премии это мера воздействия Важно При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

    Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014). О возможности лишения премиальных выплат или снижения их размера Согласно ч.

    1 ст. ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст.

    135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст.

    Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии. Является ли премия частью заработной платы Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда — нет: Премия — часть зарплаты Премия — не часть зарплаты В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников.

    То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования. Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать — достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.