avtoritet-delo.ru Юридический портал
Главная > Защита жилищных прав > Судебная практика по трудовым спорам в россии

Судебная практика по трудовым спорам в россии

Защита жилищных прав

Трудовые споры: нетипичные судебные решения


7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Решение Советского районного суда г. Брянска от 10.08.2009; Кассационное определение Брянского областного суда от 24.09.2009) . ——————————— Источник — Брянский областной суд: oblsud.

brj. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=110. Суд пришел к выводу, что недоказанность виновных действий не позволяет уволить сотрудника в связи с утратой доверия. Вывод суда о том, что работник не имел дела с материальными ценностями, основывался только на его должностной инструкции, а не договоре о полной материальной ответственности и фактических обстоятельствах дела.

Взыскание материального ущерба Среди трудовых споров, рассматриваемых в суде, дела о взыскании ущерба с материально ответственных лиц занимают весомую долю.

Если между сторонами не заключен договор о полной материальной ответственности, суд обычно принимает решение о частичном взыскании с работника суммы ущерба в размере среднего заработка в соответствии со ст. 241 ТК РФ. Иногда в возмещении урона и вовсе отказывают — если невозможно подтвердить сумму ущерба или подтвердить, что работодатель обеспечил сохранность материальных ценностей (ст. 239 ТК РФ). Однако в редких случаях, когда и размер ущерба, и круг материально ответственных лиц установлены, работодателю все же отказывают даже в частичном удовлетворении требований.

Происходит это из-за недочетов, напрямую не влияющих на выводы по делу.

Так, ИП Б. обратился в суд с иском к А. и Т. о возмещении материального ущерба.

В обоснование иска указал, что ответчики работали у него в магазине продавцами. В ходе ревизии была выявлена недостача.

Суд установил, что ответчики были единственными продавцами (и, соответственно, материально ответственными лицами) в магазине. При передаче друг другу товара А. и Т. учета не вели. Когда и почему образовалась недостача — неизвестно. Ревизия была проведена с нарушением требований Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв.
Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Кроме того, истцом не были соблюдены предусмотренные ст.

245 ТК РФ правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности. С каждым из продавцов был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, и, кроме них, материальные ценности по накладным никто более не получал. Однако, несмотря на эти обстоятельства, суд не признал факт причинения ущерба истцу ответчиками.

Не были доказаны виновность и противоправность действий А.

и Т., причинная связь между их поступками и причиненным ущербом. Степень вины каждого из работников также не определили.

На основании изложенного суд отказал работодателю в удовлетворении исковых требований полностью (Решение Абаканского городского суда по делу N 2-1989/2012) . ——————————— Источник — Абаканский городской суд (Республика Хакасия): abakansky.

hak. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=5&id=19600011205031628439921000723738. Компенсация морального вреда Работники уже привыкли к тому, что они, как и граждане-потребители, практически всегда правы.

Судебная практика по трудовым спорам в россии

работник может обратиться с исковыми требованиями к организации:

  1. об изменение даты и формулировки причин прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;
  2. по вопросам о восстановлении в прежней должности и признание увольнения, либо перевода в другое место незаконным;
  3. о неправомерных действиях со стороны работодателя, использовавшего персональные данные сотрудника, предоставленные для обработки, не обеспечив их защиту;
  4. о взыскании с предприятия среднего заработка за время вынужденного прогула или морального ущерба в связи с незаконным увольнением;
  5. о пересчете и выплате разницы за время, когда человек занимался нижеоплачиваемой работой, в случаях сохранения за ним среднего заработка, согласно трудовому законодательству;

2.

работодатель имеет право обратиться в суд для взыскания с сотрудника материального ущерба, нанесенного как предприятию, так и другим работникам; 3.

лица, считающие необоснованным отказ в приеме на работу, а также имеющие основания полагать, что подверглись дискриминации по половой, расовой, национальной принадлежности и другим причинам могут обратиться непосредственно в суд. Для того чтобы ответить на часто возникавшие вопросы о применении норм Трудового кодекса, Пленумом Верховного суда РФ было вынесено Постановление №2 от «17» марта 2004 года (последние изменения и дополнения внесены «24» ноября 2015 года), давшее разъяснение:

  1. о подведомственности и подсудности рассматриваемых трудовых споров;
  2. общих правил, каких должны придерживаться судебные органы при разрешении споров, возникших в процессе трудовых отношений.

Согласно второму пункту Постановления № 2, учитывая гарантированное ст. 46 Конституции право на защиту суда, человек, считающий, что его права нарушены, может обратиться в судебные органы, не соблюдая досудебного порядка урегулирования спорного вопроса.

Он имеет право первоначально обратиться для разрешения конфликтной ситуации (кроме вопросов, которые рассматриваются непосредственно только в суде) в комиссию по трудовым спорам. При несогласии с вынесенным решением в таком случае можно после получения вынесенного решения, соблюдая десятидневный срок обжаловать его в суде, или минуя эту стадию сразу обратиться с иском в суд (ст.

382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ). Решив обратиться в суд, нужно знать, что, на основание ст. 393 ТК РФ, в соответствии с п.п.1 п.1 ст.

333.36 НК РФ, обращаясь с исковыми требованиями, вытекающими из производственных отношений:

  1. восстановление на работе;
  2. возмещение невыплаченной заработной платы;
  3. и прочими моментами,

работники освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Прежде всего, необходимо собрать всю документацию, подтверждающую наличие трудовых отношений с ответчиком. Для этого делают ксерокопию трудовой книжки, приказов о приеме и увольнении с предприятия, трудового договора. Если спор касается возмещения заработной платы, понадобятся справки из бухгалтерии предприятия о среднем заработке, начисленных и выплаченных фактически суммах.

Нормами, установленными ст.

Судебная практика по трудовым спорам

Сюда же относятся случаи разглашения персональных данных коллег.

  • Работник допустил на работе хищение, растрату, порчу имущества (эти факты должны быть установлены судом или другим ответственным органом).
  • Человек нарушил нормы охраны труда, что повлекло или могло повлечь тяжкие последствия.
  • Специалист, ответственный за деньги или товары, допустил действия, которые стоили ему утраты доверия.
  • Аморальный проступок на рабочем месте в образовательном учреждении.
  • Руководитель (заместитель) грубо нарушил свои обязанности.
  • Гражданин подал при трудоустройстве фальшивые документы.
  • Могут быть и другие варианты, в том числе предусмотренные другими законами. Основания прописываются в трудовом договоре. Под все эти основания подведена законная база.

    Но причины конфликта часто заключаются в том, что руководство предприятия любыми способами старается убрать невыгодного сотрудника без учёта реальных требований.

    Судебная практика по расторжению трудового договора в таких случаях свидетельствует не в пользу работодателей.

    Стороны конфликта должны знать следующие положения:

    1. Наказание должно соответствовать вине. Первая промашка далеко не всегда может наказываться расторжением трудового договора. Можно ограничиться выговором или замечанием.
    2. Документы об увольнении по инициативе работодателя должны содержать чёткую обоснованную формулировку причин санкции. Должны быть прописаны нормы инструкций, правил, пунктов приказов, которые нарушены. Часто таких документов в организации нет, или они оформляются задним числом.
    3. При сокращении в обязательном порядке учитывается мнение профсоюза (если он есть).
    4. Уволить по сокращению штата или в связи с низкой квалификацией работника можно, если нет возможности перевести на другое место (и только с его письменного согласия).
    5. Не должно нарушаться преимущественное право: работника, имеющего двух и более несовершеннолетних детей на иждивении, нельзя сократить раньше, чем сотрудника, у которого детей нет или в семье 1 ребёнок.
    6. Если увольнение не связано с ликвидацией фирмы, то руководство не вправе завершить процедуру расторжения договора, когда работник находится в отпуске или на больничном.

    Все случаи необходимо фиксировать и доказывать.

    Процедура привлечения к ответственности должна соблюдаться во всём.

    Некоторые нюансы:

    1. Привлечение к ответственности должно быть не позднее, чем через месяц после нарушения.
    2. Смена владельца фирмы не может давать новому собственнику право безосновательного увольнения всех сотрудников.
    3. Работник, посчитавший, что его права при увольнении были нарушены, может обратиться не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Иногда достаточно этого шага.

    Судебная практика по спорам работодателей и работников

    Дидух Юлия Автор PPT.RU 9 октября 2017 Трудовые отношения являются самым распространенным видом споров между физическими и юридическими лицами.

    Начальство обязано затребовать у проштрафившегося сотрудника официальные объяснения в течение двух дней. Отказ от объяснений фиксируется в акте, администрация может действовать дальше, инициируя увольнение.
    Работники пытаются оспорить увольнение или взыскать долги по заработной плате, а работодатели, в свою очередь, применить к работникам меры дисциплинарного воздействия и удержать причиненный ущерб. Точку в таких делах поставить удается далеко не сразу. В обзоре судебной практики — споры между работниками и работодателями.

    КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Если подпись в ведомости на получение заработной платы поставлена не лично работником, а другим лицом, такая зарплата будет являться не полученной и может быть взыскана в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд. Если гражданин обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении за прогул, а суд не принял такой иск к рассмотрение в связи с неподсудностью, течение срока для повторного обращения в суд прерывается на время нахождения иска в суде до его возврата заявителю.

    Так решил Верховный суд РФ. При установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем, последний не только обязан восстановить незаконно уволенного работника на работе, но и в полном размере выплатить ему заработную плату.

    Так решил Ростовский областной суд. Если работник не вышел из отпуска без сохранения заработной платы и не уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности, работодатель имеет полное право уволить его за нарушение трудовой дисциплины, а именно за прогулы. Так решил Московский городской суд.

    Работника, который находится в отпуске по нормам Трудового кодекса РФ уволить нельзя. Однако, если возникают обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее исполнение работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, и такие обстоятельства не зависят от сторон трудовых отношений, работодатель имеет право его уволить.

    Так решил Ленинградский областной суд. Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

    Мы узнаем о неточности и исправим её. БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ КАДРОВИКУ: СТАТЬИ Подпишитесь на ежедневную рассылку Каждый будний день мы будем отправлять вам всё, что было опубликовано вчера Вы ничего не пропустите! Подписаться Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях.

    Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

    Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

    Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию? Вы уверены, что хотите выйти?

    Судебная практика по трудовым спорам

    6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

    7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел.

    При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

    Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков. 8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
    Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ). Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

    Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую

    Судебная практика по трудовым спорам

    По мнению работника, прогула он не совершал.

    При этом, он обратился в суд повторно, поскольку в первое обращение им было допущено нарушение правил подсудности. При установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем, последний не только обязан восстановить незаконно уволенного работника на работе, но и в полном размере выплатить ему заработную плату. Так решил Ростовский областной суд.

    Гражданка обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. У индивидуального предпринимателя она работала сторожем, с сентября 2014 года.

    График работы у сотрудницы был установлен на сутки через двое с оплатой за каждую смену. При этом, письменный трудовой договор между предпринимателем и работником заключен не был, поскольку у работодателя не имелось печати и все работники принимались без оформления. Спустя время гражданка была уволена, однако при увольнении с ней не был произведен расчет.

    За работодателем осталась задолженность за восемь отработанных смен. Поэтому гражданка просит суд установить факт трудовых отношений между ней и предпринимателем.

    • Увольнение сотрудника в период отпуска или болезни

    Если работник работал удаленно, а работодатель уволил его за прогулы, то он должен успеть заявить свои требования о восстановлении на работе до истечения установленного срока исковой давности, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ — 1 месяца с даты увольнения. Иначе суд не сможет восстановить его в занимаемой должности и изменить формулировку увольнения, как это сделал Санкт-Петербургский городской суд. Гражданка работала на основании трудового договора в коммерческой организации на должности исполнительного директора.

    В связи с производственной необходимостью все сотрудники организации были переведены на удаленную работу.

    Позднее решением Арбитражного суда Санкт-Петербурга организация была признана банкротом, в отношении нее открыто конкурсное производство. Гражданка продолжала исполнять свои обязанности, в частности, занималась обследованием имущества организации.

    Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд.

    Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения.

    Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

    1. выплатить положенное выходное пособие.
    2. рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
    3. составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
    4. заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;

    При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

    Судебная практика: трудовые споры

    Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

    В чем суть дела: Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу.

    Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

    Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию. Решение суда: Суд первой инстанции удовлетворил требование работников.

    Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников. Основания:

    • Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
    • Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

    Вывод: Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности.

    Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014. В чем суть дела: Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора.

    Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

    Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности.

    Причина — окончание срока трудового договора. Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока.

    Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

    Решение суда: Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением. Основание:

    • договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
    • факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

    Вывод: Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок, то увольнение его на дату окончания договора законно.

    Согласие работника не требуется. Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015. В чем суть дела: Гражданин работал в государственном унитарном предприятии.

    Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности. Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял.

    Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч.

    1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

    Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред. Решение суда: Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований.

    Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

    • работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
    • работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
    • работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

    Основания для решения суда:

    • расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
    • расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80).

      Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;

    • если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

    Что и сделал суд апелляционной инстанции. Вывод: Руководитель уволил работника за прогулы, хотя работник написал заявление по собственному желанию.

    Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

    Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014. В чем суть дела: Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

    • он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
    • он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

    Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

    Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

    Поскольку гражданин уже был уволен, то:

    • компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
    • копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
    • Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

    Решение суда: Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

    Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

    Основание:

    • работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
    • после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
    • работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
    • если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба, то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

    Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

    Вывод: Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги, предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом, нанесённым работодателю.

    И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.

    Источник: Определение Алтайского краевого суда от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15.

    Судебная Практика по Трудовым Спорам в России

    Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст.

    81 ТК РФ):

    1. за однократное, но грубое нарушение (п. 6. ).
    2. за неоднократно допущенные проступки (п. 5);

    При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю.

    Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

    1. правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
    2. проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
    3. все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

    Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом.

    А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

    Вопросы оплаты труда В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена.

    Но только при соблюдении следующих условий:

    1. такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
    2. на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).
    3. полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
    4. размер ограничен 20% заработка;
    5. это происходит по желанию работника;

    Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств.

    У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

    Трудовые споры имеют свою специфику.

    Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

    На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

    Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд. Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт.

    Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

    Согласно ст.

    7, ст. 8 Федерального закона

    «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

    от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ медико-социальная экспертиза — определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма. Одновременно с этим данное учреждение при наличии оснований определяет нуждаемость пострадавшего в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации, а также признает пострадавшего инвалидом (п. 3 Правил установления степени утраты трудоспособности).

    Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и (или) профессиональных заболеваний устанавливается в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья, исходя из оценки потери способности осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания, в соответствии с критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утвержденными Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56. Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/praktika-sudebnyh-reshenij-po-trudovym-sporam-invalidov/ ТК РФ для отбора наиболее квалифицированных работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня.

    Такой подход делает применение правил ст.

    179 ТК РФ ограниченным и дискриминационным по отношению к лицам, занимающим руководящие должности, которые просто по определению не могут быть однородными. Этот вывод следует из того, что в организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же наименованием и заместителей руководителей без раскрепления должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст.

    179 ТК РФ к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя.

    Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

    Между тем в силу ст. ст. 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, — к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.

    Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины.

    Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

    Работники с таким решением не согласились и обратились в суд.

    Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров

    В соответствии с ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч.

    2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

    Верховный Суд РФ в своем постановлении требует обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных ст.

    154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

    В соответствии с гл. 14 ГПК РФ в указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Вместе с тем исходя из ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

    Заключение трудового договора Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, включающую не только этап установления трудовых отношений, но и их осуществление на всем протяжении трудовой деятельности работников, а также прекращение таких отношений. Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из ст.

    8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.

    2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений)

    Судебная практика по трудовым спорам

    Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась.

    В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске. Читайте также: Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника.

    Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие на руководящую должность, а также трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей.

    Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.

    Например, Фроловским городским судом Волгоградской области 09.10.2015 было рассмотрено дело № 2-1183/2015 о признании незаконным увольнения руководителя

    «Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг»

    . Истец просил признать распоряжение главы городской администрации о снятии его с должности незаконным по причине того, что оно

    «носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей, и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения»

    . Ответчик просил в удовлетворении иска отказать, сославшись на то, что п.

    2 ст. 278 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с руководителем в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом, собственником имущества юридического лица, без какого-либо обоснования принятия такого решения. Но такая позиция ответчика не нашла поддержки суда, которым было отмечено, что в Постановлении Пленума ВС по трудовым спорам от 17.03.2004 № 2 указана обязанность работодателя доказать законность увольнения, в том числе привести обстоятельства, вызывавшие необходимость принятия соответствующего решения (п. 23). В связи с тем, что ответчик не смог обосновать причину увольнения, бывший руководитель МФЦ был восстановлен в должности.

    имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства.

    Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.

    Подсудность трудовых споров

    → → Актуально на: 4 августа 2017 г.

    Мы рассказывали в нашей , что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров.

    А в отдельных случаях только суд и является единственным органом, уполномоченным на разрешение трудового спора.

    А какой суд рассматривает трудовые споры?

    Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции ().

    При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей (, ГПК РФ). Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд ().

    В общем случае рассмотрение трудовых споров в суде производится по месту жительства ответчика. Для организации это место ее нахождения, т.

    е. юридический адрес (). А в какой суд обращаться по трудовым спорам, если юрадрес работодателя не совпадает с указанным в трудовом договоре местом непосредственной работы сотрудника? В таком случае трудовой спор может разрешаться в суде по фактическому адресу работы (). Иск о восстановлении трудовых прав может предъявляться в суд по месту жительства истца ().

    При объявлении для разрешения коллективного трудового спора, в суд работодатель может обратиться для признания забастовки незаконной. Решение в этом случае принимают верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов ().

    О размере госпошлины по трудовым спорам мы рассказывали в отдельной . Обзор судебной практики по трудовым спорам выпускается периодически Верховным судом как в составе обзора общей судебной практики, так и в виде обзора, касающегося исключительно трудовых споров.

    Так, к примеру, 02.06.2015 вышло

    «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»

    , а 08.07.2015 Президиумом Верховного Суда был утвержден рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров».